В условиях современного кризиса у многих работников возникают опасения по поводу того что, они могут быть принудительно уволены исключительно по произволу своего работодателя. Такого рода опасения могут быть вполне обоснованы в тех случаях, когда трудовые правоотношения носят неофициальный характер.

Когда же трудовые отношения оформлены в соответствии с нормами трудового законодательства, у работника имеются все основания быть уверенным в том, что его права и интересы достаточно эффективно защищены.

Основания для увольнения

Действующим трудовым законодательством чётко и недвусмысленно определяются основания, которые требуются для того, чтобы можно было инициировать увольнение работника. Перечень этих оснований является исчерпывающим, и не может толковаться расширительно.

В ст. 81 ТК РФ закреплены нормы, регулирующие процедуру увольнения работника по инициативе исходящей от работодателя. Большинство приведённых в данной статье оснований требующихся для увольнения работника предусматривают соблюдение определённых процедур, которые, позволяют обеспечить эффективную защиту трудовых прав и интересов работника.

Так, в частности, такое основание как несоответствие сотрудника занимаемой должности должно подтверждаться результатами аттестации. Проведение последней предполагает предварительное издание соответствующего распоряжения/приказа, с которым работник знакомиться под роспись. В распоряжении должны быть указаны сроки аттестации, и разъяснён порядок её проведения.

В том случае если по результатам аттестации сотрудник будет признан несоответствующим занимаемой должности, то его работодатель должен в срок, не превышающий двух месяцев принять решение об увольнении данного сотрудника. Если такое решение не будет принято то, работник подлежит либо допуску к прежней работе, либо переводу на иную должность.

Прогул (т.е. отсутствие работника на его трудовом месте свыше четырёх часов) подлежит надлежащей фиксации и оформлению. Увольнение работника по означенному основанию относится к разновидности дисциплинарного наказания, применение которого требует строгого соблюдения таких процедурных моментов как, например:

• наказание виновного в срок, не превышающий шести месяцев с момента выявления факта проступка;
• получение от виновника объяснения или же фиксация его отказа от дачи последнего;

Только после того как все необходимые формальности будут соблюдены, руководитель вправе издать приказ об увольнении работника.

При появлении работника на его трудовом месте в состоянии алкогольного опьянения данный факт подлежит подтверждению путём официального медицинского освидетельствования работника. В случае несоблюдения означенной процедуры расторжение трудового контракта будет считаться неправомерным.

Защита от принудительного увольнения

В целях получить заявление об увольнении недобросовестные работодатели пытаются тем или иным образом оказать на работника воздействие. В зависимости от специфики тех или иных обстоятельств, могут использоваться такие приёмы как:

• проведение личной беседы с последующим высказыванием просьбы добровольно уволиться;
• предложение подписания заявления с открытой датой;
• предложение работнику выбора между увольнением по собственному желанию и утолением по отрицательным основаниям;
• изготовление подложного заявления от имени работника.

Для отстаивания своих прав и интересов, работнику либо предполагающему вероятность принудительного увольнения, либо уже подвергающемуся определённому давлению со стороны работодателя имеет смысл воспользоваться определёнными правилами поведения, которые при должном их соблюдении могут быть вполне полезны и эффективны. 

Так в частности работнику следует:

• категорически отказаться от написания заявления, сославшись на изданное Пленумом ВС РФ постановление №2 от 17.03.2004г. которым устанавливается, что увольнение сотрудника по собственной его инициативе может осуществляться лишь в том случае, если заявление работника было выражением добровольного волеизъявления;
• заявить работодателю, что в случае фальсификации заявления, последнее будет подвергнуто графологической экспертизе;
• скрупулёзно соблюдать трудовую дисциплину, строго следовать правилам ВТР, безукоризненно выполнять все положения должностных инструкций;
• безусловно, отказываться от предложений, употребить алкогольсодержащие напитки, даже при проведении корпоративных мероприятий, во избежание вероятных провокаций;
• в случае получения от руководства устных распоряжений требовать оформления их исключительно в письменном виде;
• по возможности осуществлять фиксацию возникающих по трудовым моментам разногласий и споров.

Ответственность за принуждение к увольнению

Доказывание фактов принуждения работника к увольнению представляет определённые сложности, однако в тех случаях, когда имеются бесспорные свидетельства и надлежащие подтверждения, работодатель может быть подвергнут ответственности административного характера по ст. 5.27 КоАП РФ предусматривающей применение к нему штрафных санкций.

В случае если имело место, совершённое по необоснованным мотивам увольнение, женщины пребывающей в состоянии беременности или женщины, у которой имеются дети в возрасте до трёх лет, работодатель будет привлечён к ответственности уголовного характера по ст. 145 УК РФ предусматривающей применение к нему такого наказания как:

• штрафные санкции в размере до двухсот тысяч рублей;
• обязательные работы сроком до трёхсот шестидесяти часов.

Кстати, как свидетельствует судебная практика, в тех случаях, когда работник был уволен на основании заявления оформленного без даты или же на основании фальсифицированного заявления, окончательные решения по итогам разбирательства решения в большинстве случаев выносятся в пользу именно работника.

Итак, как очевидно из всего вышесказанного, несмотря на то, что недобросовестными работодателями практикуется принуждение работника к увольнению теми или иными способами, всё же у последнего имеется возможность с достаточной степенью эффективности противостоять давлению и, основываясь на законодательных нормах вполне успешно отстаивать свои трудовые права и интересы.